Проблема - решение: как наказывать программистов? Добрые и злые методы
Есть проблема:
В компании есть ряд сотрудников, которые регулярно или с определённой периодичностью, делают так:
- Не пишут отчеты или пишут их не вовремя
- Непрерывно отвлекают по делу и не только
- Не объясняют, что к чему на проекте
- Не хотят брать задачу
- Навязывают оценки и технические решения другим участникам команд.
Бывают так же случаи, когда сотрудники:
- Обесценивают чужую работу
- Опаздывают на митинги
- Игнорируют письма, звонки, запросы
- Внезапно меняют приоритеты, цели и задачи.
Подобное поведение дестабилизирует командный дух, раскачивает дисциплину, что крайне негативно сказывается на общем результате. Пробовали разговаривать, урезать зарплату, грозить увольнением, но всё безуспешно.
Есть решение:
SoftSource обратился за советом к эксперту - психологу, тренеру, со-основателю проекта IT-Boost.com - Дмитрию Снисарю.
Дмитрий рассказал нам о добрых и злых методах "воспитания" программистов и о том, как их применять на практике.
Воспитываем по-доброму
Добрые методы — это приёмы, которые мы используем для того, чтобы поощрить поведение сотрудника. Добрые методы подкрепляют положительное поведение сотрудника и оно становится устойчивым.
Принципы: хорошее появляется в жизни сотрудника и плохое заканчивается.
Примеры: похвала, комплименты, поддержка, одобрение. Сотрудник сдал отчёт вовремя, получил похвалу от директора и в следующий раз он будет стремиться сдать отчёт в срок.
Если вы хотите, чтобы человек не делал определённых действий, добрыми методами этого добиться сложно. Добрые методы работают плохо, если поведения нет в наличии.
На помощь приходят злые методы...
Воспитываем по-злому
Злые методы — это попытка сделать неприятность, намеренно причинить человеку страдания с целью изменить его нежелательное поведение.
Принципы: отнимается хорошее у сотрудника или прибавляется плохое.
Примеры: штрафная санкция или материальная вещь, «выволочка», упреки, оскорбление, жестокие подколки, наказания.
Злые методы служат для того, чтобы поведение, которое есть — исчезло. Но оно никогда не исчезает мгновенно, нужно время. Когда мы начинаем применять злые методы, организм ищет, как выбраться из этой ситуации и модифицирует своё поведение.
На стыке добрых и злых методов можно получить результат. Если нам не нравятся действия сотрудника, то мы можем использовать злой метод. Как только он изменит поведение, мы можем применять добрые методы.
Соотношение добрых и злых методов тоже имеет значение.Чилийский психолог Маршиал Лосада исследовал вопросы, связанные с эффективностью команды и количеством позитивных и негативных коммуникаций в команде и нашел устойчивую закономерность, которая получила название — Losada ratio.
Принцип Losada ratio: команды с коэффициентом ниже 2,9 потихоньку деградируют. От 2,9 до 7 их эффективность быстро растёт, а после 7 она снова снижается и по достижении коэффициента в 11,6, команда опять деградирует.
Команды, в которых коэффициент находится в зоне от 2.9013 до 11.6345 считаются наиболее продуктивными.
Вывод. Соблюдайте баланс в отношениях с коллегами: без искренности и доброго отношения в команде появится трещина. В то же время, если ситуация требует — не бойтесь наказывать сотрудника.
