СЕО и рекрутинговые агентства: как стать друзьями?

Рано или поздно, в жизни СЕО созревает ответственная задача - найти сотрудника. К кому идти в этом случае? Есть, как минимум, три варианта: к своему рекрутеру, фрилансеру или в рекрутинговое агентство.

  

Анна Стеценко, СЕО рекрутингового агентства Indigo, опираясь на опыт более 10 лет в ИТ-рекрутинге, поделилась с SoftSource лаконичными советами для СЕО.

 

Принимайте статью с практическими рекомендациями профи, на тему: как выбрать агентство и как с ним гармонично работать.

  

stecenko-332x332.png

 

Когда IT-компаниям нужны рекрутеры на аутсорсе?

  1. Когда у вас сезонное расширение и вам нужно усилить текущую команду, добрать людей в проект. Компания может увеличить штат рекрутеров, но если нужно разово расширить команду, то проще отдать эту задачу на аутсорс.

  2. У вас есть деликатные вакансии,  C-level позиции или дефицитный рынок специалистов, в закрытие которых штатных рекрутеров не вовлечёшь. Вам нужно заменить текущего неуспешного сотрудника или стоит задача стратегического расширения бизнеса, о котором вы не готовы сказать своей команде, пока не будет этого человека. Зачастую, HR специалист или рекрутер - это классный специалист, который успешно умеет закрывать вакансии программистов. Но если ваша цель закрыть вакансии по другим квалификациям, например, CMO или CEO, то есть смысл обращаться в агентство, специализирующееся на Executive search.

  3. Если вы хотите открыть офис в другом городе или другой стране, но не знаете региона. Все вопросы можно решать своими силами, но лучше найти локальных рекрутеров, знающих рынок, с наработанной базой кандидатов.

  4. Ваша компания до 20 человек и подбирает команду сам CEO. То есть, тот человек, который не должен тратить время на вычитку резюме и переписку с кандидатами в LinkedIn. Идти к внешним рекрутерам нужно, когда есть потребность сэкономить время СЕО.

Вы решили обратиться к внешним рекрутерам. К кому идти: в агентство или к фрилансерам?

  

Для того, чтобы определиться, обратите внимание на несколько факторов: бюджеты, сроки, качество, сама задача.

  

Идём к фрилансерам, когда:

  • у вас небольшая компания и вы не готовы заплатить больше 200–350 долларов за закрытую вакансию

  • у вас крупная компания, есть свои рекрутинг-отделы, которые хотят усилиться и сформировать входящий поток кандидатов.

Специфика работы с фрилансерами. Фрилансер может подходить вам по цене, но когда человек работает удалённо, есть ряд нюансов. Он может пропадать, не укладываться в сроки, не выполнять свои гарантийные обязательства, не давать должного уровня сервиса.

 

Рынок фрилансеров сегодня велик, но качества, сроков, гарантий практически никаких нет. Фрилансер не отвечает за конечный результат — выход сотрудника на работу.

  

Идём к агентству, когда:

 

Вы хотите быть уверены, что сотрудник найдется в сроки, нужного качества, и если он не пройдет испытательный срок, то будет гарантийная замена.

  

Агентства заботятся о высоком уровне сервиса. Им важно помогать росту бизнеса своих клиентов, а не просто закрывать вакансии.

 

Анна Стеценко: У нас в агентстве бывает, что заходит заказчик и ищет не сотрудника, а компанию, которая займётся разработкой. Я по своему нетворкингу ищу контакты и делюсь ими с клиентами или своим окружением.

 

 

Бывает, что у клиента возникают вопросы по рынку: какие есть компании, кто конкуренты. IT-рекрутеры, как специалисты, которые давно на рынке и хорошо ориентируются в людях, бизнесе, могут дать инсайдерскую информацию и экспертную оценку.

  

Как выбирать агентство?

  1. Смотрите на того, кто будет выполнять вашу задачу. Попросите агентство познакомить вас с рекрутерами, которые будут вести ваш проект. Если вы этого не сделаете, может возникнуть ситуация, что вы переговорите с СЕО и не увидите, что в команде сидят «джуны» и не могут выполнить вашу задачу. 

  2. Проверьте результаты агентства. Если агентство успешно, то открыто и с удовольствием покажет вам своих клиентов, даст возможность проверить рекомендации, пообщаться с заказчиками, довольными их работой. Узнайте, чего добилось агентство за последний год, какие сроки закрытия вакансий, какой процент гарантийных замен, сколько обычных резюме нужно показать, чтобы закрылась вакансия, какая статистика.

  3. Узнайте загрузку агентства или того рекрутера, который будет работать с вашей вакансией. Если агентство состоит из двух человек, а у них в работе 100 вакансий, то вы будете долго ждать, пока не закроются эти вакансии. Можно сделать вывод, сколько в таком случае внимания агентство уделит каждому клиенту и конкретной задаче.

  4. Обратите внимание на профессионализм. Сейчас рынок IT-рекрутеров в Украине молодой и активно развивается. На рынке много перспективных начинающих специалистов,  но этого недостаточно. Рекрутер должен быть профессионалом. Рекрутеру нужно знать рынок, обладать нетворкингом, понимать специфику бизнеса. Проверьте, понимает ли рекрутер, какой человек вам нужен и может ли он оценить других людей, умеет ли он грамотно вести переговоры.

Советы СЕО: как работать с агентством?

 

 

  • работайте на мотивирующих условиях.

Анна Стеценко: Мы часто ведем переговоры с клиентами и я вижу, что нас иногда пытаются поставить в жесткие условия сотрудничества, которые не мотивируют.

  

Недавно мы вели переговоры и нам сказали, что готовы заплатить через год, после того, как человек проработает в компании. Проект ведется четыре месяца и через полтора года увидеть первый платеж — это далекая и странная перспектива. Мы за это время можем, банально, умереть от голода :)

  

Мотивируйте рекрутера финансово. Платите им бонусы за качественно-выполненную работу. Договоритесь на денежных условиях так, чтобы и рекрутерам и компании было взаимовыгодно сотрудничать.

  • инвестируйте время на выстраивание отношений с рекрутером.

Анна Стеценко: Есть клиенты, которые очень мотивируют нас работать с ними. Они заражают нас своим проектом, бизнес-идеями, ценностями. Клиенты знакомят нас со своей командой и мы действительно очень хотим помочь им в развитии и нахождении «правильных» людей в команду.

  

Эта открытость, искренность, увлеченность, любовь к бизнесу, к проекту передается рекрутерам и положительно отражается на общем результате.

  

Часто бывает обратное. Клиент сбрасывает описание вакансии из трех строчек и говорит: «Ищите». У рекрутера следом возникает ряд вопросов: что искать, на что делать акцент, какие люди сработаются и подойдут в эту команду? 

  • ставьте контрольные точки для агентства и проверяйте их выполнение.

Не нужно просто давать задачу и ждать, когда получится результат. Назначайте точки созвона, узнавайте как дела, смотрите, что происходит в проекте.

  

Если рекрутеры не связываются с вами, то будьте мудрее и сами выходите на связь.

  • работа «не в эксклюзиве» вредит агентству.

Что это такое? Это когда компания для того, чтобы минимизировать риски и сроки закрытия вакансий привлекает несколько агентств, подключает фрилансеров и впридачу ищет самостоятельно, чтобы закрыть вакансию. Это обосновано в ситуации, когда у вас большой рынок, много людей, которых вы можете перебрать, и вы понимаете, что одно агентство или подрядчик не успеют это сделать.

 

Анна Стеценко: Мы часто сталкиваемся с тем, что работа «не в эксклюзиве» — это наоборот антиреклама в сторону нашего клиента. 

  

Когда с кандидатами начинают общаться несколько агентств сразу, то они негативно воспринимают предложение этой компании и переносят эту неорганизованность на саму компанию. В таком случае, рекрутеры снижают качество работы с кандидатами, стараются поскорее их «застолбить» и показать заказчику.

 

Главный закон, который поможет СЕО настроить сбалансированную работу с рекрутинговым — агентством звучит так: «Выстраивайте партнёрские отношения с агентством и вместе добивайтесь успеха».


Назад